L’unilatéralisme, cancer de la démocratie sociale

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Il est des maux qui rongent silencieusement les fondations de ce que nous appelons, parfois avec une pointe d’idéalisme, la démocratie sociale. Parmi eux, l’unilatéralisme patronal occupe une place singulière, tant par sa fréquence que par les ravages qu’il occasionne au sein des collectifs de travail. Nombreux sont les élus du personnel et les représentants syndicaux qui, au fil des mandats, en viennent à éprouver ce sentiment d’impuissance mêlé de colère face à des employeurs gouvernant l’entreprise d’une main de fer, sourds aux voix qui s’élèvent et aveugles aux avis qui s’expriment.

Quand l’employeur décide seul, la démocratie sociale agonise

L’unilatéralisme, dans son acception la plus littérale, désigne cette attitude consistant à décider seul, sans considération aucune pour le point de vue d’autrui. Transposé au monde de l’entreprise, il se manifeste lorsque l’employeur prend des décisions en écartant délibérément les instances représentatives du personnel, transformant ainsi le dialogue social en un théâtre d’ombres où les élus ne seraient plus que les spectateurs impuissants de choix déjà scellés.

Quand le pouvoir étouffe le débat

C’est précisément là que le bât blesse le plus douloureusement. Les élus du CSE ne se plaignent pas tant d’un avis consultatif écarté par la direction – car après tout, le Code du travail reconnaît à l’employeur le pouvoir de décision finale – que d’un défaut pur et simple de consultation. Dans le premier cas, l’employeur use certes de sa puissance, parfois avec une certaine brutalité, mais il accepte au moins le principe du débat contradictoire. Dans le second, cette puissance se mue en domination absolue, en autoritarisme qui exclut de facto toute forme d’opposition, réduisant les représentants du personnel au rang de figurants dans une pièce dont le dénouement fut écrit bien avant que le rideau ne se lève. La démocratie, qu’elle soit politique ou sociale, suppose le débat. Le débat lui-même postule l’intérêt sincère que l’on porte à ses interlocuteurs, la considération véritable accordée à leurs arguments. L’entente n’est possible que si la concertation l’est également. À l’inverse, l’autocratie, fusse t’elle d’origine professionnelle, implique une gouvernance totalitaire, une autorité qui ne connaît pas de limites.

Les visages de l’autoritarisme managérial

Considérons l’employeur qui consent à consulter les élus du personnel tout en sachant pertinemment quelle décision il entend prendre, voire alors même que celle-ci a déjà été arrêtée. Cette façon de feindre l’acceptation du débat révèle, au mieux, un refus de la contradiction et, au pire, un mépris de l’opposition. Si la direction considère avant toute discussion que sa décision demeurera inchangée, elle ferme la porte du dialogue tout en laissant croire qu’elle reste entrouverte.

Dans ce contexte se pose inévitablement la question de la loyauté de la consultation, condition sine qua non de sa validité juridique.

Autre scénario, plus révoltant encore. L’employeur convoque les élus à une réunion de consultation tandis que ceux-ci découvrent, parfois par des voies détournées, que les jeux sont faits, que la messe est dite. La direction a sciemment muselé toute opposition, n’offrant au débat qu’insincérité, l’échec étant couru d’avance. Il s’agit là, n’ayons pas peur des mots, d’un véritable hold-up démocratique.

Aux origines du mal

D’où naît ce cancer qui ronge la démocratie sociale ? La question mérite d’être posée, car sans diagnostic précis, point de remède efficace. L’unilatéralisme puise sa source dans le refus obstiné de partager le pouvoir. De nombreux employeurs demeurent vent debout contre l’institution même du CSE, contre l’existence des syndicats. D’autres restent arc-boutés face au dialogue social, perçu comme une entrave à leur liberté de gestion plutôt que comme un levier de performance collective et de paix sociale. On comprend aisément que, dans ces conditions, toute loi contraignant l’employeur à dialoguer soit perçue comme hostile. Les élus du CSE et les partenaires sociaux incarnent alors les figures de proue de cette hostilité qu’il convient de combattre et, si possible, de terrasser. Comment s’y prennent les employeurs récalcitrants pour échapper aux conséquences juridiques de leurs agissements ? Ils rusent, usent de stratégies plus ou moins élaborées, parfois difficiles à combattre, afin d’être épargnés de toute poursuite.

Les élus du personnel l’apprennent bien souvent à leurs dépens.

Les garde-fous du droit positif

Fort heureusement, le droit positif organise des garde-fous que les élus peuvent et doivent activer pour contenir l’arbitraire patronal et, le cas échéant, le sanctionner. La consultation doit impérativement intervenir avant la prise de décision, sur la base d’une transmission d’informations écrites, précises et suffisantes pour permettre au CSE de formuler un avis véritablement utile. La BDESE constitue à cet égard un outil précieux, de même que la possibilité de recourir à l’expertise dans certains cas limitativement énumérés par le législateur. Certes, le droit reconnaît que l’employeur n’est pas lié par l’avis du CSE. Mais il impose que la procédure de consultation soit scrupuleusement respectée à titre de formalité substantielle, précisément pour éviter que le comité ne soit réduit à une simple chambre d’enregistrement.

La résistance institutionnelle comme rempart

Avant même d’envisager la saisine du juge, les élus disposent de leviers considérables pour contraindre un employeur autoritaire. La formalisation systématique de chaque difficulté dans des écrits tracés – courriers, courriels, inscriptions à l’ordre du jour, procès-verbaux motivés – permet de caractériser des manquements répétés au dialogue social, éléments qui s’avéreront décisifs si un délit d’entrave devait être invoqué ultérieurement. Les élus peuvent adopter des délibérations collectives rappelant les obligations légales d’information-consultation, exigeant la transmission de documents précis ou la tenue de réunions, et demandant expressément la régularisation de la procédure avant toute action contentieuse. Lorsqu’un projet entre dans le champ d’une consultation obligatoire, le CSE peut rappeler par écrit les textes applicables, exiger les informations « précises et écrites » et refuser de rendre un avis tant que le dossier n’est pas complet. Ce faisant, il contraignent de fait l’unilatéralisme patronal. En cas d’informations lacunaires, les élus peuvent voter une résolution actant qu’ils ne disposent pas des éléments suffisants pour émettre un avis motivé. Cette démarche place l’employeur face au risque de voir sa décision ensuite suspendue, annulée ou déclarée inopposable aux salariés.

Un équilibre fragile mais nécessaire

Le dialogue social est aujourd’hui conçu comme un instrument de sécurisation juridique et de recherche de consensus, sans aller toutefois jusqu’à un pouvoir de codécision généralisé des représentants du personnel. La démocratie sociale en droit français repose sur un équilibre subtil mais essentiel. L’employeur conserve le pouvoir de décision, mais il doit composer avec une représentation structurée des salariés, consultée loyalement et dotée de moyens d’action effectifs – expertises, contentieux, négociation d’accords collectifs. Qualifier l’unilatéralisme de « cancer » du dialogue social rend compte de ses effets corrosifs sur la confiance, la participation et la légitimité des décisions collectives au sein de l’entreprise. D’un point de vue strictement juridique, il convient néanmoins de parler de « manquements aux obligations de dialogue social », de « défaut d’information-consultation » ou de « délit d’entrave ».

Ces concepts permettent de qualifier précisément les atteintes et d’activer les sanctions prévues par le Code du travail plutôt que de s’en tenir à une métaphore, si parlante soit-elle.

Redonner à l’entreprise sa vocation de coopération

La lexicologie nous enseigne que l’entreprise se définit comme une « unité économique combinant des capitaux et une main-d’œuvre salariée en vue de la production de biens ou de leur commercialisation ». Cette définition porte en elle l’idée d’une coopération nécessaire qui ne saurait durablement reposer sur des mécanismes despotiques. Il convient de se garder de tout retour à une époque que l’on croyait révolue, celle du paternalisme. Cette attitude du chef d’entreprise qui, de sa seule initiative, octroie à son personnel des avantages sociaux dans le but d’affermir son autorité n’avait rien de démocratique et encore moins de social. Tout management autoritaire, supportable en apparence, nourrit l’unilatéralité des décisions et refuse à quiconque n’est pas le « chef » de prendre part aux choix qui engagent la vie de l’entreprise et celle de tous ceux qui y travaillent. Cette pression interne ne se substitue pas au droit mais vient le servir. Plus les manquements sont documentés et visibles, plus la perspective d’une action en référé pour faire suspendre un projet ou constater une entrave devient crédible.

Et c’est souvent cette épée de Damoclès qui pousse l’employeur à rouvrir la porte du dialogue avant même la saisine du tribunal. Car en définitive, ce qui n’est pas démocratique ne saurait être véritablement social.

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