L’utilité d’un entretien de recrutement

L’efficacité d’un entretien de recrutement est de nos jours très discutable. Est-ce le meilleur moyen pour se forger une opinion sincère sur un candidat ? Ce dernier peut-il lors de cet entretien se faire une réelle idée de l’entreprise ? Il existe d’innombrables sites internet, d’ouvrages professionnels, de webzines et de commentaires sur les réseaux sociaux, traitant de ce sujet. Leurs points communs ? Des conseils visant davantage la « forme » que le fond de l’entretien d’embauche. Et pour cause ! Personne, ni le candidat ni le recruteur ne peuvent durant 1 à 2 heures (durée moyenne des entretiens de recrutement) réellement se déterminer. Le candidat n’aura pas appris d’informations essentielles quant à l’entreprise (environnement, politique salariale, climat social, égalité professionnelle…), le recruteur devra davantage se fier à son « flair, son instinct », réduisant l’entretien à un raisonnement subjectif.

Le recruteur se souviendra plus du look du candidat, de ses manières, de son état émotionnel et de sa capacité à être intéressant dans l’échange. De son côté, le candidat parlera principalement de son « ressenti » pour évoquer son expérience face au recruteur.

Peut-on imaginer un recrutement sans en passer par le fameux entretien de recrutement ? L’entretien d’embauche est-il dépassé de nos jours ? Comment peut-on recruter autrement et plus efficacement ?

C’est précisément à ces questions que cet article va tâcher de répondre.

Un entretien de recrutement doit être efficace !

L’efficacité d’un entretien de recrutement peut se mesurer. Faut-il déjà en amont en déterminer les indicateurs clés. Les recruteurs savent-ils toujours comment auditionner un candidat en fonction des qualités requises par le poste qu’ils proposent ?

Il ne faut pas croire qu’un tel entretien ne sert à rien ! Il ne faut pas en revanche le résumer à une batterie de questions sans relief (les fameuses questions bateaux), sans perspective aucune. Il est nécessaire de ne pas aseptiser les échanges. Personne ne doit ressentir l’entretien comme une sorte d’étape ultime à franchir coûte que coûte ou comme une formalité dans le processus de recrutement.

Selon le poste proposé, n’est-il pas possible de préparer un test d’embauche ?

Bref, il existe de multiples cas, où il est possible de déterminer les compétences d’un candidat en dehors d’un bureau, confortablement assis sur une chaise. L’objectif visé par ces évaluations ; disposer d’un regard plus appuyé et moins subjectif. Une façon aussi de lutter contre les avis arbitraires qui peuvent conduire facilement à discriminer des candidats en raison de leur apparence, de leurs tares supposées ou de leur manque a priori d’éloquence.

Le recruteur devrait s’appuyer sur une grille de compétences listant les savoirs élémentaires et les qualités professionnelles majeures afin d’être plus précis dans son approche. Si le poste nécessite un permis de conduire, le recruteur peut cocher la case correspondante une fois que le candidat aura présenté son permis. De même, quelques questions en anglais au hasard de la conversation, permettra de vérifier si l’usage de l’anglais par le postulant est plutôt rudimentaire ou quasi instinctif.

Dans la même veine, demander à un commercial de définir le prix de revient du prix de vente, permet de vérifier sa capacité à comprendre ce qui constitue la fabrication d’une marge opérationnelle.

Il faut que le recruteur sache lesquelles pour en tirer profit lors de l’entretien de recrutement. Il faut principalement scénariser les confrontations entre le recruteur et le candidat, sortir des sentiers battus, des formes très policées, voire proprettes, des entretiens traditionnels. Le candidat doit déjà se sentir en situation !

Ces outils qui facilitent l’éternel entretien de recrutement

Un entretien de recrutement limite la capacité d’évaluation d’un postulant. Questionner habillement un candidat, obtenir de lui des « références vérifiables », s’attacher avec pragmatisme à ce qu’il s’exprime sur ses résultats antérieurs, le tester le temps d’un sketching, évaluer son comportement et sa présentation sont autant d’outils utilisés depuis des décennies par les recruteurs.

Certains utilisent même des tests de personnalité pour affiner leur diagnostic. Tous ces outils, parfois à la limite des artifices, ne peuvent atteindre qu’un objectif limité. Les résultats sont en outre peu probants. D’une part, tous les recruteurs ne sont pas tous réellement formés pour recruter, d’autre part, les candidats peuvent se révéler de savants manipulateurs. Il existe bien des solutions. Voyons-en trois en particulier.

1/ Un essai professionnel facilite le recrutement

Faire passer un casting sur la base d’un test d’évaluation des compétences, on vient de le dire, conduit à un recrutement plus éclairé. Sa durée reste néanmoins courte et le résultat peut selon la qualité du test être insuffisant pour cerner l’ensemble des qualités intrinsèques et extrinsèques d’un postulant. L’essai professionnel peut donc compléter cette approche plus pragmatique des choses.

Pour un recruteur, l’essai professionnel (dont la durée est souvent variable entre 1 jour et 5 jours) est plus révélateur qu’un test dont la durée est habituellement inférieure à 3 heures. Il existe différentes formes d’essais professionnels (ces essais sont réalisés avant l’embauche). Il faut toutefois se rappeler qu’il s’agit surtout d’une méthode visant à faciliter un recrutement et non d’une pratique facilitant le travail dissimulé ! Le Pôle Emploi propose depuis janvier 2015, le remplaçant de l’évaluation en milieu de travail préalable au recrutement (EMTPR), la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) afin d’offrir aux recruteurs des moyens plus pertinents pour évaluer un futur collaborateur. En dehors de cette possibilité, il faut souligner qu’il n’existe pas formellement de règles à propos de l’essai professionnel. Il faut donc être vigilant sur la manière d’y recourir.

2/ Une période d’essai offre plus de perspectives d’évaluation

N’oublions pas que la période d’essai précède l’embauche définitive d’un salarié (article L1221-19 du code du travail). L’objectif visé par cette période est bien l’évaluation cette fois-ci en situation normale de travail (article L1221-20 du code du travail). Autrement dit, le candidat devient un salarié, le temps du moins d’être officialisé à son poste. Indiquons que cette durée préalable à l’embauche définitive doit être strictement précisée dans le contrat de travail pour être valable (article L1221-23 du code du travail). La durée d’une période d’essai dépendra en outre de plusieurs facteurs ; la nature du contrat de travail (CDD, CDI), le statut du salarié (cadre, non-cadre), la convention collective…

3/ Le stage de pré-embauche peut être salutaire

On ne le dit jamais assez, mais les stages de pré-embauche peuvent se révéler très utiles dans le processus de recrutement d’un futur salarié ! Évidemment, ces stages doivent être encadrés afin qu’ils permettent aux recruteurs d’être éclairés sur les qualités tant personnelles que professionnelles de la personne. Le stage de pré-embauche s’inscrit dans la perspective d’une sincère collaboration durable avec comme réciprocité entre les protagonistes, un contrat moral. Le stagiaire, présent pour finir son apprentissage pourra déjà démontrer son savoir-faire, le tuteur – l’entreprise devra tout mettre en œuvre pour former le stagiaire afin qu’il étoffe ses compétences dans le but d’intégrer définitivement l’équipe.

Légalement, un stage lorsqu’il est suivi d’un contrat de travail est pris en compte pour calculer la durée ensuite de la période d’essai dont il est question ci-avant (article L1221-24 du code du travail).

Un stage de cette nature s’adresse en particulier à des candidats dont c’est le premier emploi, mais il est aussi possible dans des cursus de reconversion et donc s’adresse pareillement à des seniors. Il ne faut donc pas minimiser cette opportunité professionnelle.

Résumons l’utilité d’un entretien de recrutement

Un entretien de recrutement pour être efficace doit faire ressortir au fond, les qualités, les prérequis et les prédispositions du candidat. Pour cela, le recruteur doit le plus possible, se détacher des sempiternels entretiens qui se limitent à d’informels échanges. Le candidat doit pouvoir exprimer ses talents autrement que par des révélations dont il est difficile d’en mesurer toujours la sincérité. Un test, un essai professionnel, un stage de pré-embauche ou une réelle période d’essai conduisent à une évaluation plus précise des aptitudes d’un prétendant au poste.

Le jeu de dupes lors d’un entretien de recrutement

Les apparences sont parfois trompeuses. Un recruteur peut tout autant être trompé par un look très acceptable que par une apparence quelque peu négligée. Dans un cas comme dans l’autre, on peut être déçu comme surpris. C’est à pile ou face. Le hasard peut nous jouer des tours comme il peut se révéler payant.