Lutter contre un conflit entre collègues

Le conflit entre collègues constitue un fléau progressif au sein des entreprises. Évidemment, ces conflits sont protéiformes, ce qui les rendent particulièrement difficiles à combattre. Les statistiques sur les tensions entre collègues ne cessent de croître négativement depuis des années.

Pour lutter efficacement contre un conflit entre collègues, il faut améliorer les conditions de travail et mieux accompagner les salariés au sein de l’entreprise.

Détecter un conflit entre collègues

Le conflit entre collègues serait le premier risque psychosocial sur lequel intervenir. C’est ce que révèle une récente étude de la plateforme d’écoute Pros-consulte. Cette étude a été réalisée en tenant compte d’une méthode proposée par l’ANACT. Elle fait ressortir que près de 30% des salariés sont frappés par ce phénomène ; le conflit entre collègues est de facto en tête des souffrances au travail.

Les tensions entre les salariés abîment au quotidien les relations professionnelles au travail au point d’empêcher parfois, l’émergence de meilleurs résultats en matière de créativité et de productivité. La charge de travail, une mauvaise gestion du temps de travail et un encadrement approximatif sont les principales causes de ces conflits. Afin de réduire ces tensions, l’ensemble des acteurs de l’entreprise ; salariés, responsables, représentants du personnel doivent se saisir de ce problème rapidement.

À défaut, il influencera très négativement les rapports professionnels entre les salariés.

Dans de nombreuses entreprises, le management encourage même malgré lui, de mauvaises relations entre les salariés. En cause, des consignes changeantes sans réelles explications, des échéances trop resserrées, des tâches démesurément conséquentes ; les managers entretiennent également la compétition entre les salariés afin d’augmenter leur productivité. Cela conduit inévitablement à des rivalités stériles et à des passes d’armes inutiles. La jalousie, la concurrence déloyale entre collègues, la délation sont peu à peu devenues des armes de destruction massive des bonnes relations au travail.

Les représentants des salariés ne sont pas épargnés par le conflit entre collègues

Ce n’est pas très glorieux, mais les conflits touchent également les représentants du personnel. Les élus sont souvent en proie à ces tensions. Là aussi, il est essentiel de couper court aux rapports conflictuels. Ils sont un frein à la réussite collective du groupe et ils gangrènent le débat social. Les divergences d’opinions et les différentes affiliations syndicales sont les sources essentielles de ces conflits.  Les élus du CSE (Comité Social et Économique) doivent apprendre à travailler ensemble. La cohésion d’équipe au sein des instances du personnel est primordiale. Les salariés méritent d’avoir des élus capables de les représenter sans faillir à leurs missions à cause de leurs querelles internes.

Comment faire face au conflit entre collègues ?

Au sein de la plupart des entreprises, le CHSCT incarne l’acteur principal de la lutte contre les dégradations de travail et les risques psychosociaux. À terme, suite aux récentes ordonnances et à la loi travail placée sous la responsabilité de Muriel Pénicaud, ce rôle sera entièrement dévolu au comité social et économique (CSE). Ces comités sont chargés de détecter les risques professionnels, nuisibles à l’intégrité physique et psychologique des salariés. Le CHSCT peut auditer les conditions de travail et émettre des propositions à l’employeur afin que ce dernier soit conscient des enjeux en matière de santé et de sécurité des collaborateurs.

Pour de nombreux salariés, travailler en open-space ou dans un bureau mal insonorisé, est source de conflits. La bruyance agace, et l’exposition aux incivilités couramment observées au sein des entreprises est plus forte encore. S’en suivent incontestablement des règlements de compte dont les conséquences peuvent être dramatiques. Les méthodes de gestion du manager voire du chef d’entreprise peuvent causer un trouble au sein des équipes. Le harcèlement managérial est très régulièrement pointé du doigt par les autorités de santé comme étant un fait aggravant des relations entre les salariés.

C’est ce que rappelle en substance, une récente jurisprudence. Une RRH a été licenciée pour n’avoir pas fait obstacle au comportement inacceptable d’un directeur à l’égard de ses subordonnés. Les méthodes de ce dernier mettaient clairement en péril le bon fonctionnent du service ; il en résultait un réel danger pour la santé des salariés (Cass. Soc. 8 mars 2017, n° 15-24.406). Les conflits au travail sont inévitables, mais ils peuvent être mieux encadrés. Il suffit que l’encadrement soit à l’écoute de ses collaborateurs afin de détecter rapidement les premiers signaux d’un malaise professionnel. Il n’y a pas de fumée sans feu ! L’environnement professionnel et les méthodes de production jouent un rôle parfois macabre dans ce qui nourrit les conflits.

Il faut éveiller les consciences et accompagner les salariés en souffrance

Pour mettre un terme aux conflits qui pourrissent la vie professionnelle des salariés, il faut en parler sincèrement. Il est à ce titre, vivement conseillé d’organiser des réunions d’expression collective afin que tous les salariés se saisissent du problème. La solution viendra le plus souvent d’eux. Tout le monde doit prendre conscience que l’attitude de certaines personnes peut nourrir de vives tensions entre les collègues. De nos jours, la diversité des publics travaillant au sein des entreprises peut expliquer en partie ces difficultés relationnelles. Chacun y va de ses croyances, de sa culture, de son mode de vie et peu consente à produire les efforts permettant de favoriser nettement les rapports entre les salariés. S’en suivent indubitablement, des problèmes de comportement.

Chacun doit s’employer à désamorcer les conflits et à en traquer les causes afin de retrouver une certaine sérénité au travail.

La souffrance au travail favorise les maladies d’origine professionnelle et conduit très régulièrement à des situations extrêmes comme le burn-out. Elle participe également à la désocialisation progressive des salariés touchés ; personne ne veut côtoyer un collègue usé, dépressif et apathique. Les salariés s’isolent alors de plus en plus et vivent leurs souffrances intérieurement, les rendant parfois difficiles à détecter. Il est pourtant possible de lutter contre ces situations dégradantes. L’employeur est tenu de favoriser les conditions de travail des salariés ; il peut agir sur le cadre et sur les mesures disciplinaires (article L4121-1 du Code du travail). Les syndicats implantés au sein des entreprises peuvent négocier un accord sur la qualité de vie au travail (QVT). Plus qu’un idéal, la qualité de vie au travail constitue un outil permettant de lutter contre de mauvaises conditions de travail et d’endiguer les tensions entre les salariés, source aussi de pénibilité. Le CHSCT peut inspecter régulièrement les espaces où travaillent les salariés ; une façon d’être au plus près des collaborateurs.

En cas de crise majeure, lorsque les antagonismes sont à leur apogée, une cellule psychologique peut aider à la résolution de ces conflits. Il n’y a pas de recette miraculeuse, mais ne rien faire conduirait à un plus grand désastre. Personne ne peut rester insensible à ce qui concourt à la souffrance au travail. Les rapports conflictuels ne peuvent que détruire le climat social. Pour l’entreprise, c’est aussi un coût qu’il ne faut pas minimiser. En effet, au-delà de la productivité qui pâtit de ces situations, les arrêts de travail engendrent un frein financier et structurel au développement de l’entreprise.

Les personnes en souffrance peuvent être suivies par le médecin du travail.

Il est conseillé de s’adjoindre les services de l’inspecteur du travail ; en effet, il est compétent pour aider les salariés et l’employeur à lutter contre les sources de conflits entre collègues. L’inspecteur est invité à toutes les réunions du CSE (ou du CHSCT) pour le traitement des questions d’hygiène et de santé des travailleurs. Il est tout autant possible de recourir à des experts agréés, spécialisés dans les souffrances au travail. Dans tous les cas, les salariés peuvent intervenir pour leur propre compte.