Le but du contrat de génération

Précisons avant tout chose et pour éviter toute confusion en la matière que malgré son appellation, le contrat de génération n’est pas un contrat de travail en soi mais une mesure incitative à l’embauche. Le gouvernement actuel sous l’impulsion particulière du Président de la République, François Hollande qui en avait fait une promesse de campagne électorale en 2012, a initié le « contrat génération » à la suite d’une grande concertation avec les partenaires sociaux afin de lutter contre le chômage et la précarité.

Le contrat de génération a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 19 octobre 2012 et signé à l’unanimité des partenaires sociaux qui fut traduit ensuite dans la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 applicable par décret depuis le 16 mars 2013.

Ainsi, le code du travail à l’article L5121-6, précise que le contrat de génération répond à trois objectifs majeurs ; faciliter de façon stable l’insertion des jeunes dans l’emploi grâce à un CDI ; favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors et garantir la transmission des savoirs et des compétences. Cette incitation à créer des binômes jeune-senior s’inscrit dans une aide financière et l’obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en place un accord collectif ou un plan d’action relatif au contrat de génération au risque d’être sanctionnées via une pénalité financière (articles L5121-7, L5121-8 et L5121-9 du code du travail).

Comment s’articule le contrat de génération ?

Depuis le 07 mars 2014, il y a 4 critères d’éligibilité à l’aide prévue par le contrat de génération pour l’ensemble des entreprises de moins de 300 salariés et n’appartenant pas à un groupe. Il s’agit par ailleurs de critères cumulatifs. L’aide se matérialise dès l’embauche d’un jeune en CDI ayant moins de 26 ans ou moins de 30 ans si ce dernier est handicapé et dans le même temps, maintenir dans l’emploi (souvent équivalent) un senior de 57 ans ou plus (55 ans si travailleur handicapé ou si embauché à cet âge) pendant toute la durée de l’aide ou jusqu’au départ en retraite du salarié. Il s’agit de matérialiser ainsi la notion intergénérationnelle que suppose la mesure. Par ailleurs, l’aide est accordée dès lors que l’entreprise peut démontrer l’absence 6 mois auparavant l’embauche, d’un licenciement pour un motif économique (ou d’une rupture conventionnelle homologuée) sur le poste relevant de la même catégorie professionnelle. Enfin, l’entreprise devra être à jour de ses cotisations. L’aide est versée dès la date d’embauche tous les trimestres tant que le jeune est maintenu dans son emploi. À défaut d’y être maintenu, le versement de l’aide cesse, de même si l’entreprise ne maintient pas le senior dans son emploi durant 3 ans ou jusqu’à son départ en retraite (article L5121-17 du code du travail).

À combien s’élève l’aide octroyée pour le contrat de génération ?

L’aide que peut percevoir l’entreprise correspond à deux montants égaux ; d’une part, 2000 € par an pour l’emploi du junior et 2000 € par an pour le senior concerné. Cette aide est par ailleurs doublée lorsque l’entreprise recrute un jeune de moins de 26 ans en CDI et embauche au plus tôt 6 mois avant ce recrutement, un salarié âgé d’au moins 55 ans. Ainsi, l’employeur bénéficiera de 4000 € par an pour les deux salariés visés par cette aide (article D5121-42 du code du travail). L’aide liée au contrat de génération ne peut se cumuler en revanche avec aucune autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’État, à l’exception des mesures consenties dans le cadre du contrat de professionnalisation (article R5121-43 du code  du travail). L’aide est accordée pour une durée maximale de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune.

À noter que les entreprises (moins de 300 salariés) devront informer, tous les ans, le comité d’entreprise (à défaut, les délégués du personnel) de l’attribution de l’aide au titre des contrats de génération dans le cadre du rapport annuel précisant la situation économique de l’entreprise (article L5121-20 du code du travail). Par ailleurs, l’employeur qui sollicite cette aide a l’obligation d’informer les salariés relevant du contrat de génération et de leur faire savoir que les données personnelles sont communiquées à cet effet à Pôle emploi.

Si vous souhaitez en savoir davantage sur le contrat de génération, nous vous conseillons de consulter le site officiel. Découvrez en synthèse les bons réflexes à adopter en la matière : ce qu’il faut savoir de ce contrat.