La qualification professionnelle du salarié

La qualification professionnelle du salarié est essentielle

Les contrats de travail précisent en général, le statut du salarié, en rapport avec sa qualification. La qualification professionnelle du salarié correspond à l’aptitude du salarié à remplir tel ou tel emploi défini dans la classification des emplois. Par exemple : manœuvre, ouvrier spécialisé, assistante administrative, technicien informatique, commercial senior….

En l’absence de définition légale, et à défaut de stipulations conventionnelles, ce sont les salariés et l’employeur, lors de l’embauche, qui définissent la qualification professionnelle du salarié qui sera indiquée sur le contrat de travail et rappelée sur la fiche de paie.

Certaines conventions collectives obligent l’employeur à choisir une qualification professionnelle du salarié en rapport avec la nature et le niveau du diplôme. À défaut, l’employeur s’expose à une demande par le salarié de requalification avec comme conséquence immédiate à rappel de salaire. En effet, selon le statut et la position du salarié dans l’entreprise, le salaire peut être fixé sur la base du minimum conventionnel. Celui augmente proportionnellement dès lors que j’évolue de position.

Qualification professionnelle du salarié propre au contrat

Soulignons que lorsqu’il est convenu contractuellement d’accorder au salarié une classification supérieure à celle correspondant aux fonctions effectivement exercées, afin de lui faire bénéficier du statut de « cadre, l’employeur sera tenu de lui verser la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la classification de l’intéressé (Cass. soc. 3 février 2010, n° 08-41441). Il faut donc veiller à votre rémunération lorsque vous bénéficiez d’une promotion par exemple.

Rappelons dans un souci d’égalité de traitement entre les salariés placés dans les mêmes conditions d’emploi, qu’ils ne doivent pas faire l’objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de qualification et de classification en raison, notamment, de leurs origines, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge ou de leur situation de famille (article L1132-1 du code du travail). Les différences de traitement doivent être fondées par des éléments objectifs.

Terminons par cette précision portant sur « le coefficient hiérarchique ». Ce dernier est important et il doit être indiqué sur le bulletin de paie du salarié (article R3243-1 du code du travail). Au-delà de l’information qu’il apporte en matière de classification, il sert à déterminer le salaire minimal auquel le salarié peut prétendre.

En cas de contentieux et dans l’hypothèse d’une revalorisation de votre coefficient hiérarchique à un niveau supérieur à celui qui était le vôtre, l’employeur sera condamné par le juge au paiement d’un rappel de salaire correspondant strictement au minimum conventionnel de rémunération afférent à ce coefficient.

Si, pour la période en cause, la rémunération versée au salarié était supérieure au minimum conventionnel correspondant au coefficient attribué par le juge, l’employeur ne devra en revanche aucun rappel de salaire (Cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-42691).