L’autonomie du CHSCT

Le comité d’entreprise est une instance indépendante compte tenu notamment de son autonomie financière (budget de fonctionnement, budget des œuvres sociales) ; le comité d’entreprise est reconnu comme étant une personne morale (article L2325-1 du code du travail). Il est ainsi doté de tous les moyens caractéristiques de la personnalité civile. S’agissant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), bien qu’il soit reconnu qu’il dispose également de la qualité de personne morale (Cass. Soc. 3 mars 2015 n° 13-26258), son autonomie en revanche est somme toute relative.

Cette instance ne perçoit aucun budget de la part de l’employeur ce qui l’ampute de la faculté d’investir dans des projets qui n’auraient pas nécessairement un lien avec des nominations d’experts prévus par le code du travail.

Différences notables entre les moyens du CE et du CHSCT

Le comité d’entreprise dispose parmi ses membres, tant d’élus titulaires que suppléants à part égale. Certes les suppléants n’ont qu’une voix consultative (article L2324-1 du code du travail), ne disposent pas d’heures de délégation par défaut (article L2325-6 du code du travail) et ne sont pas éligibles à la formation économique prévue pour les membres titulaires (article L2325-44 du code du travail), mais leur présence est appréciée lorsqu’il s’agit notamment de remplacer un membre titulaire indisponible temporairement ou définitivement en cas de départ de l’instance de l’élu concerné (article L2324-28 du code du travail).

S’agissant du CHSCT, il s’agit d’une délégation d’élus rattachés à l’instance sans aucune distinction entre les membres (article L4613-1 du code du travail) et disposant de fait, tous d’une voix délibérative.

Notons que le nombre d’élus au sein de cette délégation est réduit (article R4613-1 du code du travail) par rapport au nombre qui est prévu pour le CE. Précisons par ailleurs que la durée du mandat était de 2 ans (article R4613-5 du code du travail) contre 4 ans par défaut pour le comité d’entreprise lorsque l’employeur ne choisit pas de souscrire à la mise en place d’une délégation unique du personnel (selon les récentes évolutions en la matière, le CHSCT intègre la composition de la nouvelle délégation – DUP). La durée du mandat du CHSCT est dorénavant conjointe à celle du CE (article L4613-1 du code du travail).

Nous le disions en préliminaire, le comité d’entreprise est doté de deux budgets distincts lui conférant la possibilité de recourir tant à des prestations d’expertises sans accord de l’employeur qu’à la mise en place d’actions sociales à destination des salariés de l’entreprise. Il n’est pas prévu un tel budget pour le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le temps de délégation des membres du CHSCT est également nettement moins important que celui du comité d’entreprise ; l’utilisation des heures de délégation est toutefois plus souple au demeurant. En effet, pour un effectif de 299 salariés, les membres du CHSCT disposent d’un crédit de 5 heures contre 20 heures par défaut pour les élus titulaires du CE (article L4614-3 du code du travail) ; en revanche, ce crédit d’heures est globalisé même si son mode de calcul est individuel offrant ainsi au CHSCT la faculté de répartir les heures à sa guise entre tous les membres (article L4614-5 du code du travail).

Des moyens de fonctionnement inégaux pour le CHSCT

L’obligation de fournir au CHSCT un local n’est pas expressément prévue par la loi tandis que cela l’est pour le comité d’entreprise (article L2325-12 du code du travail) ; pour autant, l’employeur doit à tout le moins réunir les membres de l’instance, le temps des réunions plénières au sein d’un local approprié (article R4614-4 du code du travail).

L’employeur n’est pas strictement tenu à une liste plus ou moins étayée de moyens matériels et techniques fondamentaux à la réalisation des missions des membres du CHSCT à l’instar du CE qui peut notamment s’appuyer sur des dispositifs nés de la loi Jean Auroux de 1982. Ainsi, il appartient à l’instance de viser avec l’employeur ce dont il aurait besoin afin de mener ses missions et en particulier pour préparer et organiser les réunions périodiques (article L4614-9 du code du travail).

Le nombre de réunions est de 4 par an a minima pour le CHSCT (article L4614-7 du code du travail) contre 6 pour le comité d’entreprise implanté dans les entreprises de moins de 300 salariés (depuis l’entrée en vigueur au 19 août 2015 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 22 et traduit à l’article L2325-14 du code du travail). Lorsque l’entreprise compte plus de 300 salariés, le nombre de réunions demeure à 12 comme auparavant l’évolution de la règlementation. Indiquons que le nombre de réunions est également porté à au moins 6 pour la nouvelle délégation unique du personnel (article L2326-5 du code du travail).

Pas de recours à des experts libres pour le CHSCT

Le CHSCT n’est pas en capacité de faire appel à sa guise à des experts comme le pourrait le comité d’entreprise ; c’est le cas notamment lorsque le secrétaire du CHSCT souhaite disposer au même titre que le CE d’une aide à la rédaction des procès-verbaux des réunions.

Le comité d’entreprise peut en effet recourir à un rédacteur à ses frais et sans accord de l’employeur (Cass. soc. 8 oct. 2014, n° 13-17133) ; le CHSCT ne dispose pas nativement de la même faculté.

En effet, le code du travail ne prévoit pas de dispositions particulières quant au niveau des moyens alloués au CHSCT pour la rédaction de ses procès-verbaux ; tout au plus, il faut considérer que l’employeur est tenu de fournir un matériel dactylographique dont nous pouvons dire de nos jours, qu’il s’agirait au moins d’un ordinateur doté d’un logiciel de traitement de texte (circulaire no 93/15 du 25 mars 1993).

Le fait que le recours à un rédacteur (ou d’un sténotypiste) ne soit pas prévu par la réglementation n’implique pas qu’il ne soit pas possible d’y avoir accès ; le CHSCT devra néanmoins en discuter en séance et adopter lors de la réunion la résolution à laquelle, précisons-le l’employeur est associé. La mission étant à la charge de l’entreprise, les membres du CHSCT ne peuvent pas imposer le financement de cette prestation à l’employeur.

C’est ce que rappelle une décision du Tribunal de Grande Instance de Paris qui souligne toutefois que face à un nombre important de procès-verbaux issus d’un nombre élevé de réunions, il était du ressort de l’employeur que de faciliter la production des PV et qu’en contestant le recours d’un sténotypiste au CHSCT, l’employeur ne pouvait être que débouté de sa demande (TGI Paris, 11 mars 2014, n°13/17821).

De nouveaux moyens sont prévus par la loi Rebsamen

1/ Le recours à la visioconférence

Passé quelque peu inaperçu, l’article 17 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 a instauré la possibilité de recourir au système de la visioconférence pour l’organisation des réunions du CHSCT ; soit par l’intermédiaire d’un accord fixé entre l’employeur et les membres de l’instance soit à défaut d’un tel accord, l’employeur peut unilatéralement y recourir au maximum à l’occasion de 3 réunions sur l’année (article L4614-11-1 du code du travail). Cette disposition ne tendrait-elle pas encore un peu plus à réduire l’autonomie du CHSCT lorsque l’on sait qu’il n’y a que 4 réunions obligatoires par année civile ?

Notons que cette disposition concerne d’autres instances comme le comité d’entreprise (article L2325-5-1 du code du travail) ; les dispositions de l’organisation sont par ailleurs analogues.

2/ La rédaction d’un règlement intérieur

Le CHSCT n’était pas tenu jusqu’à récemment de rédiger pour son fonctionnement, un règlement intérieur alors qu’il a été rendu obligatoire s’agissant du comité d’entreprise ; cela a été modifié par la loi depuis le 19 août 2015 qui n’impose cependant pas un modèle ou des dispositions particulières.

Il indique uniquement que le CHSCT doit préciser les modalités de son fonctionnement et de l’organisation de ses travaux. Il est conseillé d’en rédiger un rapidement pour définir le cadre des missions dévolues par le CHSCT à ses membres. Cela offrira plus de lisibilité sur l’organisation des prérogatives de chacun et sur leur utilité pour l’instance (article L4614-2 du code du travail).