Quelques motifs de recours à un CDD

Le CDD ou contrat à durée déterminée est très utilisé ces dernières années pour diverses raisons. À l’origine, ce contrat de travail précaire servait à remplacer au pied levé, un salarié absent (notamment pour maladie) et détenteur d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à renforcer ponctuellement une équipe qui devait faire face à un surcroît temporaire d’activité. Pourtant, les entreprises plébiscitent ce contrat qui offre bien des possibilités et surtout celle revendiquée de la flexibilité ; le CDD peut ne pas être renouvelé à l’issue de la période fixée à la signature du contrat de travail. La rupture est donc anticipée et n’occasionne pas une procédure longue et risquée pour l’employeur. La loi ne se serait-elle pas rendue complice avec le temps d’un recours quasi systématique aux CDD ? Si on en juge de l’aveu même de la DARES en juillet 2014, le niveau des embauches des CDD entre 2000 et 2012 établissait un nouveau record avec plus de 80% de CDD signés durant cette période.

Le CDD est un contrat aux multiples facettes qui peut faire des émules. En effet, du CDD d’usage, au CDD de remplacement en passant par les CDD saisonniers et vendanges, les employeurs peuvent profiter des nombreux cas précisés par la législation en vigueur pour recourir facilement à ce genre de contrat.

1 – Le CDD de remplacement est courant

Il s’agit du CDD typique, utilisé pour remplacer un salarié absent pour une durée déterminée (congé de formation par exemple) ou non (arrêt maladie longue durée). Les nombreux motifs de recours du CDD de remplacement sont énumérés à l’article L1242-2 du code du travail. Il est rappelé que ce contrat doit être établi de façon à être temporaire et afin de répondre à une nécessité qui doit être précisée dans le contrat (tâche précise).

Il va de soi que le contrat à durée déterminée sera établi par écrit comme le précise la législation en vigueur (article L1242-12 du code du travail). Sa rédaction doit être précise ; à défaut, le CDD pourrait être requalifié en CDI (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 11-13682).

L’employeur doit donc y faire figurer les mentions obligatoires que sont notamment :

– le motif de recours au CDD (Cass. soc. 22 mars 2011, n° 09-71051)

– le nom et la qualification de la personne remplacée (Cass. soc. 31 octobre 2012, n° 11-21714)

– la désignation du poste de travail occupé par le salarié (Cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-45696)

– le montant du salaire et ses différentes composantes (Cass. soc. 16 février 2011, n° 09-67607),

– la durée de la période d’essai (Cass. soc. 13 juin 2012, n° 10-28286) etc.

La durée du contrat doit être également mentionnée ; celle-ci peut être à terme précis ou imprécis. Dans le premier cas, le CDD s’arrête ou peut être renouvelé dans les conditions fixées par loi (article L1243-5 du code du travail), dans le second cas, le CDD est conclu pour une durée minimale et ne comporte pas de date de fin par défaut. Le terme du contrat est fixé au retour de la personne remplacée ou à la fin de la mission (article L1242-7 du code du travail).

2 – Le CDD d’usage est limité à certains emplois

Le recours à ce contrat particulier (CDD d’usage) est limité à quelques secteurs d’activité (article D1242-1 du code du travail) et par extension conventionnelle pour certains métiers. C’est le cas notamment de la convention collective de la formation professionnelle qui réserve le recours au CDD d’usage aux seuls formateurs assurant des missions spécifiques et limitées (Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-41015).

Il convient de souligner que l’employeur doit justifier l’emploi de salariés dans le cadre d’un CDD d’usage ; ainsi, il doit démontrer qu’il n’est pas possible sur le poste visé de recourir à un CDI (Cass. soc. 25 mai 2005, n° 04-40169) compte tenu notamment du caractère temporaire de l’activité (Cass. soc. 30 novembre 2010, n° 09-68609). S’il n’est pas en mesure de le faire, le CDD risque d’être requalifié en contrat à durée indéterminée.

3 – Le CDD de mission est récent (ou à objet défini)

Ce contrat réservé à l’emploi d’ingénieurs ou de cadres est né de la loi relative à la simplification de la vie des entreprises. Il permet à des entreprises couvertes par un accord d’entreprise ou un accord de branche étendu (article L1242-2 du code du travail) et qui en exprimeraient le besoin, de recourir à des emplois d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois dans le cadre d’un CDD dont l’objet (la mission) est défini à l’avance comme étant un chantier sans autres perspectives durables. Il s’agit d’avoir notamment recours plus facilement à certaines compétences recherchées pour des projets importants mais dont la durée de vie est limitée.

Ce CDD est nécessairement fixé avec un terme précis sans possibilité de renouvellement (article L1242-8-1 du code du travail). Il prend donc fin naturellement soit à la fin du projet après un délai de prévenance d’au moins 2 mois, soit pour un motif réel sérieux après une période de 18 mois même en cas d’abandon du projet ou d’avancement précoce de son terme initial (article L1243-1 du code du travail).

4 – Les CDD ayant une vocation sociale réduite

Parmi les CDD existants, il y en a trois qui répondent à des besoins limités et qui ont de ce fait, une vocation sociale réduite. Il est en ainsi pour :

A – Le CDD Senior

Il vise à favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés de 57 ans au moins inscrits depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou qui bénéficient d’une convention de reclassement personnalisé (article D1242-2 du code du travail). Le contrat peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois ; toutefois, l’employeur peut le renouveler une fois pour une période inférieure ou identique, ce qui porterait la durée totale du contrat à 36 mois (article D1242-7 du code du travail). Notons qu’hormis ces spécificités, le salarié qui a signé un CDD Senior dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ayant souscrits à un CDD traditionnel.

B – Le CDD Saisonnier

Il s’agit d’un contrat qui répond à la logique de la saisonnalité des missions qui ont cours dans certains secteurs d’activité en lien notamment avec les saisons d’hiver ou d’été.

Ainsi, en dehors de ces saisons, l’activité est soit inexistante soit réduite justifiant le recours à des contrats à durée déterminée. Le contrat peut être conclu avec un terme précis ou imprécis (article L1242-7 du code du travail). Deux points sur lesquels, il faut que le salarié soit vigilant : le contrat bien que saisonnier doit comprendre une période d’essai, laquelle ne peut pas être rompue du fait de l’activité économique plus réduite que prévue (Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42273) ; un contrat dont le terme serait approximatif ou trop flou vous offre la possibilité d'en demander la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-13522).

B – Le CDD Vendanges

Ce contrat est très court puisque fixé pour une durée maximale absolue d’un mois (article L718-5 du code rural et de la pêche maritime). Il n’est possible d’y recourir que pour honorer la mission des vendanges (article L718-4 du code rural et de la pêche maritime). Aussi que le contrat prévoit ou non un terme précis, ce délai ne peut pas être dépassé. Pour le cas où aucun terme n’est fixé, la loi prévoit que c’est la fin des vendanges qui fixe la date de fin si elle intervient plus tôt que le mois prévu ; à défaut, le contrat prend fin à la durée maximale du contrat. Contractuellement, l’ensemble des dispositions inhérentes au CDD sont applicables et l’employeur est tenu de procéder à la déclaration préalable à l'embauche des salariés et de produire un bulletin de paie en bonne et due forme.