Principe du congé de fractionnement

Le décompte et la prise des congés payés sont toujours sujets à beaucoup de questions. Plus personne (ou presque) n’ignore acquérir chaque mois, deux jours et demi ouvrables de congés payés. Un salarié bénéficie donc sauf cas particuliers de cinq semaines de congés par an. Par ailleurs, la prise des congés au sein de l’entreprise relève de règles diverses. La période estivale est la plus consommatrice de congés en général. Elle est souvent d’une durée supérieure à douze jours sans pouvoir par contre dépasser, vingt-quatre jours consécutifs.

Précisons qu’il s’agit d’un congé supplémentaire légal d’un à deux jours s’ajoutant aux congés payés classiques, lorsque la totalité du congé principal n’est pas prise pendant la période légale de prise des congés payés (article L3141-23 du code du travail).

À qui s’applique le congé de fractionnement ?

Il vise tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, apprenti…), à partir du moment où les conditions de son existence sont réunies. Il suffit d’avoir acquis un minimum de jours de congé payé. Les salariés embauchés au cours de l’année peuvent bénéficier de ces jours supplémentaires. Dans ce cas, il est nécessaire qu’ils prennent une fraction des congés auxquels ils peuvent prétendre, en dehors de la période légale (Rép. min. n° 7518 : JOAN Q, 21 févr. 1970).

Comment acquiert-on le droit au congé de fractionnement ?

Pour bien comprendre, il faut d’abord se pencher sur la question de la prise des congés payés. Ordinairement, et comme rappelé en introduction de cet article, un salarié acquiert chaque année cinq semaines de congés payés se composant du congé principal à raison de quatre semaines et de la cinquième semaine ; cette dernière doit être prise à part du congé principal (article L3141-19 du code du travail). Il existe cependant une exception à cette règle. Elle concerne les salariés de nationalité extra-européenne. Ils peuvent prendre leurs cinq semaines en une seule fois.

Le salarié n’est pas tenu de poser d’un seul tenant les quatre semaines du congé principal.

Le congé peut être, par accord entre l’employeur et le salarié, fractionné. La législation impose simplement la prise au minimum de deux semaines consécutives pendant la période légale des congés payés, à savoir entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-19 du code du travail). En conséquence, c’est le nombre de jours du congé principal non pris durant cette période qui ouvre droit à un nombre de jours de fractionnement supplémentaires.

L’initiative résulte de la demande du salarié

Le congé est-il accordé uniquement lorsque l’initiative du fractionnement est rattachée à l’employeur ? La réponse est non ! Certaines entreprises utiliseraient à tort cet argument pour refuser d’accorder ce congé supplémentaire. Le congé de fractionnement s’applique tout autant que le fractionnement ait été souhaité par le salarié ou demandé par l’employeur (Cass. Soc. 4 juill. 2001, n°99-43.494). Contrairement à une idée reçue, ce congé ne compense pas en effet le fait que le salarié ait été « empêché » par l’employeur de prendre une partie de son congé principal pendant la période légale.

Par exemple, un salarié tenu de poser ses congés à partir d’une interface logicielle ne peut être conduit à renoncer à ses congés de fractionnement, par le simple fait d’une case à cocher mécaniquement (Cass. Soc. 13 janv. 2016, n°14-13.015). Ainsi, la preuve de cette renonciation incombe à l’employeur. Précisons qu’un écrit du salarié est primordial. Ceci étant dit, la jurisprudence est plutôt souple en la matière. Elle a ainsi admis qu’un formulaire de demande de congés peut déjà prévoir une mention signifiant au salarié, les termes de la renonciation aux jours de fractionnement (Cass. Soc. 30 sept 2014, n°13-13.315).

Un accord d’entreprise peut tout à fait prévoir la renonciation collective du droit au congé de fractionnement (article L3141-21 du code du travail). Dans ce cas, il n’est pas utile d’obtenir une renonciation individuelle de la part du salarié.

Calcul et indemnisation du congé de fractionnement

Il faut tout d’abord identifier le nombre de jours du congé principal pris hors de la période légale. Ensuite, si ce reliquat est d’au moins six jours, le salarié a droit à deux jours de congés supplémentaires. En revanche, si le reliquat est compris entre trois et cinq jours, le salarié profitera d’un jour supplémentaire. Certaines conventions collectives prévoient un nombre de jours de congé payé supérieur au légal. Pour autant, le principe légal s’applique sans restriction (Cass. Soc. 2 déc. 1981, n°79-41.399). La règle est observée de la même façon pour les conventions prévoyant une période de prise de congés payés plus longue que la période légale (Cass. Soc. 21 mai 1996, n° 94-42.116).

Cas particulier d’un salarié absent partiellement

Un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité une partie de l’année ne peut pas nécessairement prendre ses congés normalement. Il arrive régulièrement que ses congés soient reportés au-delà de la période de prise légale. Dans ce cas, bien que le fractionnement soit dû à un événement indépendant de la volonté du salarié et de l’employeur, le congé supplémentaire s’applique.

Fractionnement de la cinquième semaine

L’employeur faisant le choix de fermer l’entreprise durant les congés par exemple, peut fractionner la cinquième semaine de congés payés. Dans cas précis, il n’est obligé de solliciter l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, l’accord des salariés (Cass. ch. mixte 10 décembre 1993, n° 87-45.188).

L’employeur est lié par des obligations légales

En principe, il doit contrôler les compteurs de prise de congés payés au 31 octobre de l’année, c’est-à-dire à la fin de la période légale de prise du congé principal. Au vu des soldes constatés, il informe alors le salarié de son droit à congé de fractionnement, soit en indiquant une mention sur le bulletin de paye, soit par le biais d’une note. L’employeur ne peut pas refuser le droit aux jours de congés supplémentaires dès lors que les conditions légales sont réunies. À défaut, il encourt de graves sanctions (article R3143-1 du code du travail). Le salarié peut à bon droit réclamer l’observation des règles. Il peut également obliger l’employeur à réparer la méprise par le versement des sommes correspondantes aux congés dus. La demande doit toutefois être présentée au plus tôt ; passé trois ans, elle ne sera plus recevable. Il s’agit d’une stricte application de la règle liée à la prescription triennale du salaire et des sommes assimilées (article L3245-1 du code du travail).

En cas de fractionnement, le retard pris par l’employeur pour octroyer le reliquat de congé principal peut le conduire à verser des dommages-intérêts au salarié (Cass. Soc. 17 mai 2000, n° 98-41.561).