Agir pour plus d’égalité homme femme au travail

Tendre vers l’égalité homme femme au travail constitue un objectif central pour les instances de direction et du personnel. Depuis toujours, s’attaquer aux différences de traitement entre les hommes et les femmes s’avère être un enjeu de société. Le constat est particulièrement flagrant en entreprise. La commission de l’égalité professionnelle aide à traiter de ces sujets. Elle sert les intérêts du CSE, mais aussi, de tous les salariés. Les membres de la commission auditent les réalités de l’entreprise et expriment des propositions d’amélioration.

Ils préparent en outre les futures délibérations du comité social et économique.

État des lieux des inégalités hommes femmes au travail

Le constat est sans appel ! Les hommes occupent le plus souvent les postes à responsabilité, et particulièrement à la gouvernance des entreprises. Il en est pour preuve qu’une seule femme dirige actuellement une entreprise du CAC 40. Il s’agit de Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo. Autre indicateur flagrant de la différence homme femme : les écarts de salaire à poste équivalent. En 2019 en France, l’écart constaté entre les salaires des hommes et des femmes sur des fonctions égales était encore de 19,2% !

Certains labels attestent d’ailleurs des bonnes pratiques des entreprises modèles. C’est le cas par exemple du Label Égalité, qui récompense les entreprises ayant mis en place des politiques exemplaires en matière de gestion de leurs ressources humaines.

Ce que la loi prévoit pour remédier aux inégalités

Concernant la parité sur les postes de direction, la loi Copé-Zimmerman prévoit depuis 2011 qu’au moins 40 % des membres du conseil d’administration des entreprises cotées (de plus de 500 salariés) soient des femmes. La loi PACTE, adoptée en 2019, prévoit de renforcer les sanctions en cas de manquement à cette règle. Jadis, toute nomination prise dans le non-respect de cette égalité homme femme au travail était nulle. Désormais, toutes les délibérations prises par un comité non paritaire le seront également.

Par ailleurs, les entreprises françaises doivent respecter un processus paritaire pour le recrutement des postes de comité de direction.

À chaque étape du processus, devra être représentée au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. Le conseil de direction devra « s’efforcer de rechercher une représentation équilibrée des hommes et des femmes » dans ses propositions de sélection. Côté salaires, depuis 2018, une loi prévoit la publication annuelle d’un index sur les écarts de salaires hommes femmes. La loi PACTE renforce ce dispositif et donne l’obligation (à toutes les entreprises de plus de 50 salariés) de calculer et publier cet index depuis le 1er mars 2020. Cela permettra d’identifier les bonnes et les mauvaises élèves parmi les sociétés en matière d’équité. Les entreprises prendront ainsi conscience des disparités entre les rémunérations.

Qui se charge de l’égalité dans l’entreprise ?

Les premiers concernés par le pilotage de l’égalité homme femme au travail sont bien sûr la direction générale. Cette dernière le fait en y associant la direction des ressources humaines. C’est en définissant la politique de rémunération que ces dirigeants pourront agir. Si les écarts existaient déjà au préalable, il n’est pas trop tard pour se rattraper et réaligner les personnes lésées. Les RH et les managers en général tiendront aussi cette vigilance d’équité dans les processus de recrutement. De nombreuses entreprises ont par ailleurs choisi d’allier les forces des directions RH et RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Ceci, pour mettre en place des dispositifs et des indicateurs d’égalité. Ce sera notamment le cas des entreprises qui briguent ou sont détentrice du fameux label Égalité.

Des chartes de non-discrimination par le genre voient le jour.

Des dispositifs de lanceurs d’alerte également, permettant sous couvert d’anonymat de faire remonter tout comportement discriminant. L’égalité homme femme au travail est l’affaire de tous. Cependant, la direction doit à tout prix être celle qui insuffle cette notion et l’établit comme réalité. Chaque manager devra ensuite en faire son combat quotidien, afin de lisser les inégalités.

Que peut le CSE dans l’égalité homme femme au travail ?

Le Comité Social et Économique intervient sur toutes les questions sociales et économiques. Il dispose tout autant de compétences en lien avec la santé au travail. Les élus portent en outre les réclamations des salariés à la connaissance de l’employeur. Cette instance est obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 1er janvier 2020. Au moment de la mise en place du CSE, un accord d’entreprise peut prévoir de créer des commissions supplémentaires au sein de celui-ci. Elles ont vocation à examiner des problématiques particulières. En l’absence d’accord, certaines commissions sont obligatoires dans les entreprises de plus de 300 salariés. C’est notamment le cas de la Commission de l’égalité professionnelle.

La création d’une commission égalité professionnelle

En ce qui concerne la constitution de la commission de l’égalité professionnelle, le CSE est libre d’en fixer la composition. On peut y retrouver des membres du CSE, titulaires ou suppléants, ou tout salarié appartenant à l’entreprise. Le président de la commission, lui, doit obligatoirement être membre du CSE. La loi ne limite pas le nombre de membres de cette commission.

Côté fonctionnement et moyens, la loi n’encadre pour l’instant pas le sujet.

Le CSE fixe les règles de fonctionnement de la Commission égalité professionnelle. Il en choisit le calendrier des réunions ou encore le nombre de ses membres. Pour l’instant, aucun quota d’heures de délégation spécifique n’est prévu pour les membres de la Commission. Ainsi, seuls les élus titulaires pourront puiser dans leur temps de réunion CSE.

Comment la Commission Égalité Professionnelle peut-elle aider ?

Concernant la lutte des inégalités hommes femmes en entreprise, la Commission pour l’Égalité Professionnelle peut jouer un rôle capital. Les membres de cette commission ont par délégation de pouvoirs, carte blanche sur les questions d’égalité. Ainsi, les membres de cette commission sont mandatés sur un sujet précis, limitant les risques de survoler plusieurs sujets. Investis de cette mission, les membres de la commission deviennent des professionnels de la question de l’égalité homme femme au travail.

Elle traitera par exemple de la :

• non-discrimination à l’embauche ;
• parité homme femme ;
• réduction de l’écart des salaires ;
• l’égalité des chances.

Loin d’être des problématiques superflues, les luttes contre les discriminations incarnent des obligations pour l’employeur. L’employeur doit respecter une obligation d’égalité de traitement entre tous les salariés. La commission aura alors la charge de préparer les délibérations du CSE pour constituer le rapport évoqué plus haut. Ce rapport apporte des précisions sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Elle peut aussi avoir le rôle de préparer les négociations relatives à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Pour conclure sur l’égalité homme femme au travail

La lutte contre les inégalités homme femme en entreprise est aujourd’hui au cœur de la gestion des ressources humaines. De nombreuses entreprises avaient déjà pris les devants, pour mettre en place des dispositifs en ce sens. Notamment grâce à leur politique RSE. La politique RH, décidée par la direction du même nom et la direction générale, fera également la différence. Mais depuis la création du Comité Social et Économique, il est en prime possible pour les entreprises de créer une commission spéciale pour l’égalité professionnelle. L’égalité homme femme au travail fera partie de ses missions premières.